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blog: arbeitsrecht rudolf hahn, rechtsanwalt und fachanwalt für arbeitsrecht menü springe zum inhalt startseite datenschutz impressum ra rudolf hahn hervorgehobener beitrag betriebsübergang – verwirkung – neue rechtsprechung liebe leser, zunächst möchte ich ihnen an dieser stelle noch ein gesundes, glückliches, erfolgreiches neues jahr wünschen. vielleicht schaffen sie es ja, ein paar ihrer vorsätze durchzuhalten… eine jüngste entscheidung des 8. senates (seit 01.09.2015 unter vorsitz von frau prof. dr. schleswing) des bundesarbeitsgerichtes hat abermals gezeigt, dass sich die rechtsprechung zur vorherigen senatsbesetzung geändert hat. dies gerade im hinblick auf die verwirkung beim erklärten widerspruch des arbeitnehmers zum übergang des arbeitsverhältnisses auf den neuen betriebserwerber. dem sachverhalt lag eine ausgliederung einer betriebseinheit der dt. telekom ag vom 01.09.2007 zugrunde, also ein teilbetriebsübergang im rechtlichen sinne. im mai 2011 hatte das bundesarbeitsgericht entschieden, dass keine ordnungsgemäße unterrichtung zum betriebsübergang erfolgt war. mit der konsequenz, dass die im gesetz vorgesehene 1-monatsfrist nach zugang der unterrichtung für die erklärung des widerspruchs nicht zu laufen begonnen hatte. bei ordnungsgemäßer unterrichtung muß der arbeitnehmer innerhalb eines monates widersprechen, ansonsten geht das arbeitsverhältnis auf den neuen betriebserwerber über. einer begründung des widerspruchs bedarf es nicht. vorliegend hatte der vom betriebsübergang betroffene arbeitnehmer erst später über einen kollegen von der damaligen entscheidung des bundesarbeitsgerichtes im 05/2011 erfahren und erklärte den widerspruch des überganges des arbeitsverhältnisses auf den neuen arbeitgeber im juli 2014. es stellte sich nun die frage, ob er sein widerspruchsrecht verwirkt hatte. der arbeitnehmer muß dafür seine rechte längere zeit nicht geltend machen (sogenanntes zeitmoment). außerdem muss er unter umständen untätig geblieben sein, die den eindruck erweckten, dass er sein recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der arbeitgeber sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in anspruch genommen zu werden (sogenanntes umstandsmoment). das erfordernis des vertrauensschutzes muß auf seiten des arbeitgebers das interesse des arbeitnehmers derart überwiegen, dass ihm die erfüllung des anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (ständige rechtsprechung, zuletzt bag vom 24.08.2017, az. 8 azr 265/16, rdnr. 18). der arbeitnehmer hatte beim betriebserwerber nur weiter gearbeitet. einen neuen arbeitsvertrag oder sonstige vereinbarungen unterschrieb er nicht. aufgrund der tariflichen bestimmungen änderte sich das gehalt und die wöchentliche arbeitszeit. um in den einzelnen projekten des neuen arbeitgebers weiterarbeiten zu können, mußte er verschiedene schulungen absolvieren. das bundesarbeitsgericht beantwortet die frage dahingehend, dass der arbeitnehmer über einen zeitraum von mindestens 7 jahren, der frühestens mit dem betriebsübergang beginnt, für den neuen inhaber tätig gewesen sein. “ in einem solchen fall ist das widerspruchsrecht regelmäßig verwirkt“ (bag, a.a.o., rdnr. 24). vorliegend hatte der arbeitnehmer glück, da er noch keine 7 jahre für den neuen inhaber arbeitete, als er den widerspruch erklärt hatte, so dass er obsiegte und das arbeitsverhältnis zu den alten konditionen bei der dt. telekom ag fortbestand. anmerkung: dieser 7-jahreszeitraum steht nicht im gesetz. er wurde vom 8. senat hergeleitet und neu geschaffen (ich empfehle, die einzelheiten in der entscheidung vom 24.08.2017, az. 8 azr 265/16 nachzulesen). es dürfte auf der hand liegen, dass nur die allerwenigsten arbeitnehmer diese neue frist künftig kennen werden. auch vermute ich, dass selbst die arbeitsrechtler, geschweige denn die rechtsanwälte diese rechtsprechung bei künftigen betriebsübergangsfällen parat haben. ich bezweifle, dass es einer solchen zeitlichen grenzziehung bedurft hätte. einzig und allein was dafür spricht ist die dadurch gewonnene rechtssicherheit, allerdings zu lasten des arbeitnehmers…wenn dieser aus zufall einige zeit nach ablauf des 7-jahreszeitraumes widersprochen hat. insofern hilft es auch wenig, wenn das bag von regelmäßig 7 jahren spricht. wann soll dann ein ausnahmefall vorliegen? hierzu finden sich keine ausführungen in der zitierten entscheidung. artikel teilen twitter facebook google drucken dieser beitrag wurde unter aktuell abgelegt am 3. januar 2018 von hahn . hervorgehobener beitrag whatsapp-nachrichten/bilder – kündigungsgrund? liebe leser, mit großem interesse verfolge ich die arbeitsgerichtliche rechtsprechung zu den neuen medien. das arbeitsgericht mainz hatte sich im urteil vom 15.11.2017, az. 4 ca 1240/17, (und in parallelverfahren) damit zu beschäftigen, ob der arbeitgeber dem arbeitnehmer kündigen kann, wenn dieser per whatsapp in einer gruppe fremdenfeindliche bilder austauscht. die stadt worms hatte das arbeitsverhältnis von 4 angestellten fristlos gekündigt, weil sie in einer whatsapp-gruppe unter anderem fremdenfeindliche bilder ausgetauscht hatten. ein teilnehmer hatte die stadt hiervon unterrichtet. die 4 angestellten erhoben kündigungsschutzklage und bekamen vom arbeitsgericht recht. die teilnehmer der whatsapp-gruppe dürften darauf vertrauen, dass der dialog privat bleibe. sie durften darauf vertrauen, dass der bildertausch über die privaten smartphones nicht nach außen getragen werde. grundsätzlich sei es aber schon kündigungsrelevant, wenn der arbeitnehmer im dienst sich fremdenfeindlich äußert oder verhält. es komme aber – wie so häufig – auf die einzelumstände an. das bundesarbeitsgericht hatte in der vergangenheit (z. b. urteil vom 10.12.2009, az. 2 azr 534/08) wiederholt ausgeführt, dass es arbeitsrechtlich nicht zu lasten des sich äußernden arbeitnehmers gehen dürfe, wenn ein gesprächspartner diese vertraulichkeit aufhebe und den arbeitgeber informiere. das urteil ist noch nicht rechtskräftig, es bleibt abzuwarten, ob die stadt worms berufung einlegt und wie das landesarbeitsgericht entscheiden wird. nach meiner auffassung ist die entscheidung und die begründung nachvollziehbar. die frage, die sich natürlich stellt, ist, was wäre, wenn der arbeitgeber teilnehmer der whatsapp-gruppe ist….und/oder z. b. über ihn gelästert oder er beleidigt wird….wäre das auch noch von der vertraulichkeit gedeckt oder müssen die teilnehmer bei jeder whatsapp, die sie verschicken, bedenken, dass der arbeitgeber hiervon kenntnis erlangt….sicherlich wird es auch hier stets auf die einzelumstände ankommen. es bleibt spannend, eine generelle aussage zu treffen, ist sehr schwierig bzw. nur begrenzt möglich. artikel teilen twitter facebook google drucken dieser beitrag wurde unter aktuell abgelegt am 29. november 2017 von hahn . hervorgehobener beitrag verfall von tariflichem mehrurlaub liebe leser, die urlaubsgewährung, urlaubsabgeltung und der verfall des urlaubs ist in den vergangenen jahren ein leidiges thema gewesen, auch unter berücksichtigung der europäischen rechtsprechung. nun mußte sich das bundesarbeitsgericht in der entscheidung vom 26.04.2017, az. 9 azr 386/16 mit der frage beschäftigen, ob tariflicher mehrurlaub so ohne weiteres nach den tariflichen bestimmungen verfallen kann. folgender sachverhalt lag dem zugrunde: der arbeitnehmer ist in einem unternehmen der automobilindustrie beschäftigt. dort findet der tarifvertrag der metall- und elektroindustrie anwendung. darin ist geregelt, dass der urlaub 30 arbeitstage im jahr beträgt. der urlaubsanspruch erlischt nach ablauf des urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der urlaub aus betrieblichen gründen oder wegen krankheit nicht genommen werden konnte. in diesem falle ist der urlaub bis spätestens drei monate nach beendigung des urlaubsjahres in anspruch zu nehmen. der arbeitnehmer erhielt im jahr 2013 24 arbeitstage urlaub. vom 23.12.2013 bis 28.3.2014 war er arbeitsunfähig krank. in der lohnabrechnung für april 2014 war der alte res

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